La rupture conventionnelle permet au salarié et à l’employeur de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord. Cette procédure encadrée offre des garanties aux deux parties, tout en permettant au salarié de bénéficier de l’assurance chômage. Pour être valable, elle doit respecter plusieurs étapes clés.
En quoi consiste la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle constitue un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, distinct du licenciement et de la démission. Elle repose sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié. Cette procédure garantit le consentement libre des deux parties et prévoit une indemnité spécifique de rupture pour le salarié.
Plusieurs situations peuvent conduire à envisager une rupture conventionnelle. Il peut s’agir d’un projet de reconversion professionnelle du salarié, du souhait de créer son entreprise, d’une restructuration nécessitant une réorganisation, ou encore d’une mésentente professionnelle sans faute caractérisée. Dans tous les cas, la volonté commune de mettre fin au contrat dans de bonnes conditions reste primordiale.
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Comment se passe cette procédure ?
Pour aboutir à une rupture conventionnelle valide, les parties doivent organiser au moins un entretien. Cet échange permet de définir les conditions de la rupture, notamment la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité. Le salarié peut se faire assister lors de ces discussions par un membre du personnel ou un conseiller du salarié si l’entreprise ne dispose pas de représentants du personnel.
Lors des entretiens, plusieurs éléments essentiels doivent être abordés : le montant de l’indemnité spécifique, la date envisagée de fin du contrat, l’utilisation du solde de congés payés et les éventuelles clauses post-rupture comme la non-concurrence ou la confidentialité. Les modalités de restitution des biens de l’entreprise doivent également être précisées.
Quels sont les points de vigilance essentiels ?
L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Son montant doit prendre en compte l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. La date de rupture du contrat ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’administration.
Le consentement des parties doit être libre et éclairé. Tout vice du consentement (dol, violence, erreur) peut entraîner la nullité de la convention. L’employeur doit notamment s’abstenir de toute pression ou manipulation pour obtenir l’accord du salarié.
Qu’en est-il du rôle de l’administration dans le processus ?
La Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention. Elle vérifie notamment le respect de la procédure, la conformité du montant de l’indemnité spécifique, l’absence de vice de procédure et la présence de toutes les signatures requises. En l’absence de réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.
Quels sont les droits du salarié après la rupture ?
Une fois la rupture conventionnelle homologuée, le salarié peut prétendre aux allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions d’indemnisation. Il reçoit également ses documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation Pôle emploi et solde de tout compte.
Le salarié conserve ses droits à la formation acquis au titre du compte personnel de formation. Il peut également bénéficier de la portabilité de sa mutuelle d’entreprise pendant une durée maximale de 12 mois.
Les délais impératifs à respecter
- 15 jours calendaires de délai de rétractation après la signature
- 15 jours ouvrables d’instruction par la DREETS
- 1 jour minimum entre l’homologation et la date de rupture effective
- 12 mois pour contester la convention devant le conseil de prud’hommes